在制定薪资时对市场或竞争对手的薪资政策似乎关注程度远低于薪资行情关注、重视。

在日常的面试过程中，劳资双方常常对进企业时的薪资讨价还价，谈判得不可开交。企业在制定薪资时，往往参考市场或竞争对手的薪资行情。但在面试时双方对应聘者进公司后的加薪的频率和幅度似乎忽略勿论，在制定薪资时对市场或竞争对手的薪资政策似乎关注程度远低于薪资行情关注、重视。

　　企业与员工的雇佣关系，就“立意”而论均希望长期合作，但往往在“试婚”（指试用期）或“新婚”（指刚转正）阶段就要分道扬镳、不欢而散。其中的一个原因是，谈恋爱（指应聘面试）时双方为取悦于对方，不仅把自己化装一番，还要对聘礼谈斤论足，有时甚至更要山誓海盟。而一旦谈婚论嫁结束后，就恢复到了宁静，过着日出而作日落而息的寻常工作。问题出在双方对这种清贫日子都心有不甘。夫家希望新娘子任劳任怨、既入得厨房又出得厅堂，还要对父母孝顺，懂得三从四德，而新娘子认为美丽依旧，不能下嫁。一进夫家就左右打听家里下人家规如何、起先倒是勤勤恳恳以给夫家留下好影响。但时间稍长，发现得宠不易，家里开销没个计划，甚至一尘不变，就心灰意冷，甚至红杏出墙心存二意……

上述这种现象较普遍。由于企业的短视，没有理性的动态的规划设计薪酬方案，导致人员流失的一个主要原因。现在很多企业的薪资是根据级别的，如副总经理级、部门经理级、主管级等；有些企业的薪资是不变的，2008年是这个薪资2009年还是；有些企业的薪资是主观式的，想定多少是多少，想加薪就加薪，想加多少就是多少；有些企业的薪资是跟随式的，市场行情变了，他也变……

作为企业而言要塑造有利于员工的薪酬环境，有财务性的（如基本工资、奖金、津贴等），也有非财务性的，如工作环境、人际关系；有直接性的，如发到员工手里的那部分，也有间接性的，如“四金”；有硬性的，如工龄工资等，也有柔性的，如效益工资、效益奖金；有薪资部分，也有福利部分（尤其是企业福利，如购房补贴、出国旅游等）……而这些都要根据企业本身特点度身定制，靠政策来规划、规定、执行。而薪资行情是即时性的、不完整的甚至是有水份的、不具充分的参考价值（行情的可靠性、被调查企业的规模、效益等不对等因素等）。

　　因此，企业根据自身特点，制定长期的动态的成长而规范的薪酬政策要比了解外在的薪资行情要重要得多，当然利用薪资行情作为制定薪酬政策时的参考资料也未尝不可。