以人力资本为核心竞争力的勘察设计企业，在当前我国各级政府的巨额投资背景下，设计企业的业务量和能否获得具有社会影响力的项目是提升自身品牌和市场抗风险能力的关键所在！众所周知，国家的固定投资建设的周期性，决定了此次投资高峰过后的勘察设计企业所面临的行业发展进入低峰的危机，在未来几年内企业经营管理层将面临更大的责任，如何能更好的发挥中高管理层的潜力是摆在各大设计企业总经理面前最为紧迫的问题之一！

东部某市政设计研究院就是这方面最为典型的个案代表，该设计院近3年来因为市场的快速扩大，所有技术人员日夜加班赶任务，全院员工收入大幅提升，企业也实施了更为人性化福利政策，但设计院的中高管理层对企业的贡献价值不断被严重低估，管理层面临的不稳定性风险不断加大！如何制定面对勘察设计企业中高管理层有针对性的激励政策是我们立尔咨询和客户共同探讨的课题！

为了能持续提高勘察设计企业的经济效益水平和市场竞争能力，吸引和保持一支高素质的经营管理队伍，为经营管理层创造一个能持续实现企业新目标的激励环境，倡导以业绩为导向的经营理念，鼓励经营管理层为企业长期全心地服务，并分享企业发展的成果。

1、制定对中高管理层激励策略必须具有以下原则：

（1）有利于的原则：有利于企业生产的稳健经营，有利于企业的快速成长，有利于企业吸引并留住中高层管理团队；

（2）分配的公平性原则：实施以业绩衡量为导向的考核体系，即根据岗位责任和岗位风险的大小，确定分配额度，充分体现按劳分配的公平性原则；

（3）利益共享原则：将个人利益与公司利益结合起来，促使员工注重企业的长期利益。

2、实施期限，建议3-5年为一个周期，主要是根据勘察设计企业的企业文化和内部人员结构而有差异。

3、激励对象

激励适用部门副职（含）以上的管理岗位，如出现下列情况之一者不得参加当年度利润分享计划：（１）个人当年度绩效考核不合格者；（２）年度有重大违规违纪者；（３）年度被免职者且不在利润分享岗位范畴内；（４）在当年中途离职者。

4、利润承诺与核算

（1）分享的利润来源，是企业财务部按照会计核算制度和内部管理口径计算的本年净利润，而非勘察设计企业按规定向外部机构报送的年度财务成果；

（2）利润列入勘察设计企业年度经营预算，并在公司经营管理层与企业签定的年度目标责任书中予以明确；

（3）利润分为基本值、目标值、挑战值三个等级。数值每一年核定一次，年初确定好后，如无重大事件（如经营环境改变），本年度不予调整；

（4）利润核算周期。按照每年1月1日至12月31日为一个会计年度进行年度核算。

5、分享利润额度的确定

本年度实际完成利润超过基本利润时才有分享利润，分享利润采取分段超额累进计算。具体办法见下表：

说明：奖励标准中的不同阶段的比例可以根据企业实际经营和整体薪酬来调整

6、个人分享利润标准

（１）分享利润遵循“分类切块，岗位关联、绩效挂钩”的原则进行分配；

（２）分享利润按照5：5比例在高层、中层员工（含特殊岗位）二个激励管理层级中进行分配；

（３）根据企业及子公司各岗位的责任和贡献大小决定各岗位系数，基本标准如下：

高层：正职岗位系数为1.5，高层副职的岗位系数为1；

中层：正职岗位系数为1.2-1.5，中层副职岗位系数在1-1.3；

如果年度内内部岗位有变动的，按所任岗位、时间分段计算。

（４）个人分享利润金额=（单位分享利润总额×50%）/所在层级个人系数之和×个人岗位系数×年度个人考核分数

7、分享利润兑现与沉淀

勘察设计企业财务部在下年度第一季度内，核算出企业及各公司利润实际完成值，人力资源部以及各子公司人力资源部门根据利润值按照达成的等级计算企业及各子公司分享利润总额和个人分享利润额。兑现办法采用延期支付，具体如下：

⑴ 个人分享利润额60%在第一个会计年度核算结束后在第一季度内以现金形式支付；

⑵ 个人分享利润额10%在第二个会计年度结束后在第一季度内以现金形式支付；

⑶ 个人分享利润额30%在第三个会计年度结束后在第一季度内以现金形式支付。

⑷ 留存的分享利润在员工合同期内或期满正常支取时按照银行同期定期存款利息由企业连本带利退还。

员工劳动合同期届满，不续签合同者，剩余的分享利润额在员工离职时一并发放，但在劳动合同期内员工辞职，则剩余的分享利润额不予发放。

员工在任职期间发现有受贿或其他重大经济违法违纪行为，其取得的分享利润全额退回，未领取部分不予支付。