股权激励作为一种国际通行的长期激励工具，是较为发达的市场经济的产物，是解决现代企业激励企业经营者、减少代理成本、改善公司治理结构、促进稳健经营等问题的重要途径。进入知识经济时代以来，股权激励受到我国工程勘察设计行业的高度关注，相当一部分企业进行了股权激励试点。勘察设计行业的知识密集型的行业特点决定了在收入分配过程中须体现出人力资本的产权特征，以股权为纽带，将高管人员及核心骨干人员的利益与企业利益紧密捆绑起来，这将有利于企业的长远发展，符合深化工程勘察设计行业产权改革、建立现代企业制度的发展趋势，与此同时，也为吸引外部事业伙伴，引进战略资源，增强市场竞争力，提供了一条便捷的途径。

在股权激励的总体思路上，必须坚持三项基本原则。首先，必须依法，这是首要前提。股权激励是一项政策性很强的工作，涉及出资人、债权人、企业和员工等多方面的利益，既要积极探索，又要规范有序，必须符合国家的相关法规政策。其次，激励力度要适度，激励力度过大，造成激励成本过高，导致未来实行股权激励时受限，也可能会影响大股东对企业的控制权；激励力度过小，激励效果不明显，调动不了员工的积极性。对勘查设计企业而言，股权激励一般不超过薪酬总水平的40%。再次，激励要与约束相结合，激励与约束两者之间的平衡和博弈是股权激励方案设计的重要内容。股权激励要能真正发挥作用，须与约束相结合，个人相应的付出一定的成本或承担一定的风险，所谓激励的力度越大，约束的力度就应越强。

在股权激励方案具体设计上，要控制五个关键点，主要包括股份从哪里来，到哪里去，股权该怎么分配，股权怎么和业绩挂钩，股权退出该怎么设计等，立尔咨询结合对行业多年的研究成果和咨询经验，给出以下初步分析建议。

对于股份来源问题，勘察设计行业有其特殊性，因我国工程勘察设计企业多为非上市公司，目前市场上流行的股票类和期权类的激励方式对勘察设计企业不适用。勘查设计企业实施股权激励的股份基本来源于以下四种方式：一是增资扩股，被激励对象通过出资拥有企业所在股份；二通过改制设立新公司，被激励对象直接作为发起人持有新公司股份，三是原股东转让，原股东因离职、退休须转让股份，企业将这部分股份用于股权激励。四是设置虚拟股份，从企业利润中提取一定的激励基金，以分红权奖励给被激励对象，而不发生股权的转移。

关于股权去向的问题（即激励对象的选择）可从两个维度、四个方面来分析，两个维度即人才的稀缺性（可替代性）和战略价值，四个方面是指对企业发展最为有利的四种人：有钱的人、有能力的人、有技术的人、有市场的人，如高管、核心技术人员、营销骨干等。

股权分配是股权激励方案的核心部分，可从总量——个人分配——预留三个层次来分析。首先，考虑内外部经营环境、企业战略规划、行业竞争的激烈程度、激励周期、被激励对象原有薪酬水平、企业的股权结构等因素，综合确定用于股权激励的股份总量。其次，确定每位被激励对象的股份数量。由于各岗位的职责、重要性不同，岗位之间的相对价值要充分体现，员工持股比例要拉开差距。一般采用“高管紧、中层松、一般少”的策略，即：高管层股权设计相对紧密，中层干部富有弹性，一般员工只选择骨干持股，设计方法有面向未来的岗位法和基于员工的历史贡献的因素法。最后，要考虑用于后期激励的预留股份数量。

股权激励必须与业绩挂钩才能真正发挥作用，与业绩挂钩办法须系统设计。由于各企业实际情况不同，因此挂钩办法各异，但一般会设置两类条件：一是公司体业绩条件，多为财务性指标；二是个人业绩考核。一般可采用平衡计分卡工具将企业战略目标转换为各项指标，指标要有挑战性、可控性、可操作性、可衡量性、重大影响、平衡性等，通过有效的管理控制，落实到各级部门，从而实现企业的经营和战略目标。

股权退出机制事关企业长期稳定的发展和被激励对象的利益，须慎重设计，目前很多工程勘察设计企业在股权退出机制上产生问题，股权退出机制考虑两个基本点：一是如何使核心人才根据企业发展实现收益，承担风险；二是如何保证股份持有者一直是与企业发展息息相关的人，退出事业的人同时退出股份。股权退出机制模型如下：

股权退出机制模型

    总之，根据我们对股权管理多年的研究和实践，股权激励是一项系统的工程，其激励的效果，不仅仅受制于股权激励本身，更有赖于内部管理水平的提升。勘察设计企业股权激励既有成功的经验，也有失败的教训，每个企业的情况不一样，股权激励也有很多模式，最关键的是我们要树立信心、转变观念、大胆创新、充分结合企业实际情况，找到适合自己的模式，促进企业健康发展，基业长青。